Vanaf 1 januari 2020 zal er op het gebied van arbeidsrecht een aantal zaken veranderen om het verschil tussen werknemers met een flexibel contract en werknemers met een vast contract kleiner te maken. Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers. Daarnaast wilt de regering het voor werkgevers aantrekkelijker maken om een werknemer in vaste dienst te nemen. De maatregelen die hiervoor worden getroffen zijn vastgelegd in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Hieronder leest u de belangrijkste veranderingen die de WAB met zich meebrengt.

WW-premie
Als eerste zal de WW-premie op de schop worden genomen. Voor een werknemer met een vast contract zal er een lage premie worden betaald door de werkgever. Voor een werknemer met een flexibel contract zal de werkgever een hogere premie moeten betalen. Zo wordt het financieel aantrekkelijker voor de werkgever om een werknemer in vaste dienst te nemen.

Mocht een werknemer in dienst zijn waarvan het tijdelijke contract van rechtswege is overgegaan in een vast contract en dit niet schriftelijk is vastgelegd, dient dit alsnog te worden vastgelegd in een addendum om zo aanspraak te maken op de lage WW-premie. Dit addendum moet worden ondertekend door werkgever en werknemer en dient te worden opgeslagen in de loonadministratie.

Oproepkrachten
Heeft u als werkgever een oproepkracht in dienst die op 1 januari 2020 langer dan 12 maanden werkzaam is? Dan moet u deze werknemer een aanbod doen voor een contract met hetzelfde aantal uren waarop de werknemer gemiddeld als oproepkracht heeft gewerkt in de afgelopen 12 maanden. Dit kan een vast of tijdelijk contract zijn, maar wel met een aantal vaste uren per week, maand of jaar. Het contract moet vóór 1 februari 2020 worden aangeboden, maar de werknemer mag het aanbod weigeren en als oproepkracht blijven werken.

Ook moet de werkgever zijn/haar oproepkracht vanaf 1 januari 2020 minimaal 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Wanneer dit niet binnen deze 4 dagen gebeurt, mag de werknemer het werk weigeren. Zegt de werkgever de werknemer af of veranderen de werktijden binnen 4 dagen van tevoren? Dan heeft de werknemer toch recht op het loon waarvoor hij/zij was opgeroepen. Het kan zo zijn dat in de cao is vastgelegd dat deze oproeptermijn is verkort tot (minimaal) 1 dag.

Uitzondering op deze twee nieuwe regels zijn seizoenarbeiders. In de cao kan worden afgesproken dat er voor hen geen minimale oproep- en opzegtermijn geldt. Ook is de werkgever niet verplicht om een contract aan te bieden voor een vast aantal uren wanneer de werknemer op 1 januari 2020 minimaal een jaar in dienst is. Dit geldt alleen voor klimatologische functies welke hooguit 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend én die in de cao zijn opgenomen.

Ontslag
Vanaf 1 januari 2020 heeft de werknemer recht op een transitievergoeding bij ontslag al vanaf de eerste werkdag van de arbeidsovereenkomst (inclusief proeftijd). De hoogte van de transitievergoeding zal als volgt worden berekend:

  1. Er wordt 1/3 van het maandsalaris ontvangen door de werknemer per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag.
  2. De vergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12)

Deze formule kan ook worden gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om een werknemer in vaste dienst te nemen verandert niet alleen de hoogte van de WW-premie, ook maakt de WAB het gemakkelijker voor werkgevers om een werknemer te ontslaan door een nieuwe ontslaggrond te introduceren: ontslag op basis van cumulatiegrond. Op dit moment is het voor een werkgever alleen mogelijk een werknemer te ontslaan wanneer er aan één van de ontslaggronden volledig is voldaan, maar vanaf 1 januari 2020 is het mogelijk om dit te doen bij het combineren van meerdere ontslaggronden (cumulatiegrond) waaraan niet volledig is voldaan. Dit houdt in dat frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, werkweigering wegens gewetensbezwaren, verstoorde arbeidsverhouding en andere omstandigheden met elkaar kunnen worden gecombineerd voor het ontslaan van een werknemer.

Let hierbij op dat wanneer de werknemer op basis van cumulatiegrond wordt ontslagen, de kantonrechter een extra vergoeding kan toekennen welke de helft van de transitievergoeding kan bedragen. Zo loopt de transitievergoeding + extra vergoeding op tot 150%. Deze extra vergoeding is een compensatie voor het feit dat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van een samenloop van omstandigheden die ieder voor zich geen gegronde reden voor ontbinding oplevert.

Ketenregeling
Vanaf 1 januari 2020 duurt het langer voor een werknemer een vast contract krijgt na opvolging van meerdere tijdelijke contracten. Op dit moment (2019) mag je 3 tijdelijke contracten aanbieden in een periode van 24 maanden voordat er een vast dienstverband moet worden aangegaan. Vanaf 2020 wordt dit verlengd naar 36 maanden, het aantal (3) tijdelijke contracten blijft wel hetzelfde. Op deze regel zijn wel uitzonderingen mogelijk welke binnen de cao’s zijn geregeld.

Meer informatie over de WAB? Wij staan u graag te woord! Op werkdagen zijn wij tussen 08.30 uur en 17.00 uur bereikbaar via Whatsapp op +31 6 83382788 of telefonisch op +31 229 583001.

2020 Editie
De slimme ondernemers formule

Ontvang wekelijks tips & tricks die jij kan toepassen om geld te besparen met jouw boekhouding.

Invalid email address
1.742 ondernemers gingen je voor.